L'imposition des congés payés par l'employeur est un sujet délicat, touchant à la fois aux besoins de l'entreprise et aux droits du salarié. Cet article explore les règles, les exceptions et les recours disponibles pour les employeurs et les salariés.

Les congés payés représentent un avantage social majeur pour les salariés. Ils constituent également une préoccupation de taille pour l'employeur. Le droit au repos est inscrit dans le Code du travail, mais comment ce dernier peut-il gérer cette période cruciale pour l'entreprise ? Tour d'horizon des droits et obligations de l'employeur concernant les congés payés imposés.

Congés payés imposés par l'employeur : quelles conditions ?

Dans le cadre d'un contrat de travail, le Code du travail stipule que l'employeur a la responsabilité de fixer l'ordre et la période des départs en congé de ses salariés. Il doit cependant respecter un délai de prévenance de 30 jours et consulter le Comité Social et Economique (CSE) de l'entreprise avant de prendre une telle décision. Ainsi, le salarié est protégé et dispose d'un préavis suffisant pour organiser ses congés.

L'employeur dispose donc d'une certaine latitude pour imposer des congés payés à ses salariés. Il doit néanmoins le faire en respectant le Code du travail et les accords de branche :

• Il ne peut en aucun cas imposer à ses salariés de poser leurs cinq semaines de congés payés d'un seul coup.
• Il doit impérativement respecter la période légale de prise de congés du 1^er mai au 31 octobre, sauf accord collectif contraire. Si des congés sont imposés en dehors de cette période, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé supplémentaire (le congé de fractionnement).
• Il a le droit de proposer aux salariés de poser des congés payés par anticipation, mais ne peut pas les imposer.
• Durant la crise sanitaire liée au Covid-19, l'employeur pouvait modifier les dates de prise des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables, sans respecter le délai de prévenance. Cette possibilité a pris fin le 30 juin 2022.
• Enfin, dans le cadre d'une fermeture annuelle de l'entreprise pour congés, l'employeur doit verser une indemnité aux salariés si la durée de la fermeture dépasse la durée légale du congé annuel. Il doit alors comparer les deux méthodes de calcul des indemnités de congés payés (la méthode du 1/10e et la méthode du maintien de salaire), et appliquer la plus favorable au salarié.